Vóór corona was Roy Henke druk bezig met de organisatie van het jaarlijkse bedrijfsfeest van Adyen, de online betaaldienst waar hij facilitair manager is. Het bedrijfsfeest is altijd een groot evenement. Vorig jaar huurde hij er het Olympisch Stadion in Amsterdam voor af. Nu zo’n feest er niet in zit, probeert Henke zijn collega’s op een andere manier blij te maken. Met een thuispakket voor alle twaalfhonderd medewerkers bijvoorbeeld. „Daar ben ik hélemaal op losgegaan”, vertelt hij vanuit huis per videoverbinding. „Er zit een puzzel in met een foto van ons allemaal, een yogamat, een pak koffie en een denim mondkapje met het Adyenlogo erop.”
Je zou Henke naast facilitair manager de huispsycholoog van Adyen kunnen noemen. „Op kantoor staat altijd een krukje naast mijn bureau, waar jan en alleman kan aanschuiven om even hun sores te bespreken.”
Nu alle collega’s thuiswerken, chat, belt en appt Henke „de hele dag door”, al kunnen sommigen het ‘echte’ contact niet missen. „Ik woon in het centrum van Amsterdam en er hebben intussen al verschillende collega’s hier voor mijn deur gestaan. Gewoon, voor een praatje.”
Ook Mirjam Bestebreurtje is druk, als directielid bij SPAR University, de tak van supermarktketen SPAR die to go-winkels op universiteitsterreinen uitbaat. Ze is verantwoordelijk voor het personeelsbeleid bij de keten (225 werknemers), maar noemt zichzelf chief happiness officer. Deze titel drukt het beste uit wat haar functie inhoudt, vindt ze: „Het geven van echte aandacht aan mensen die zichzelf kunnen zijn.”
Waar ze normaal eens per maand een voortgangsgesprek heeft met de teamleiders van de negen winkels, hangt ze nu meerdere keren per week met hen aan de telefoon.
Nu de winkels dicht zijn vanwege de gesloten universiteiten, gaan de gesprekken niet meer over teambezetting of werkschema’s, maar over de situatie bij iemand thuis of de onzekerheid over de toekomst. Bestebreurtje: „Ik hoor van bijna iedereen dat ze het fijn vinden als ik bel, ook als er geen specifieke aanleiding voor is.”
Positieve psychologie
De term ‘happiness officer’ ontstond zo’n tien jaar geleden en is inmiddels behoorlijk ingeburgerd. De opkomst van de functie in het bedrijfsleven is het gevolg van een groeiende belangstelling voor positieve psychologie, die een reactie is op de tot dan gebruikelijke zienswijze in de psychologie waarbij problemen en de oplossing ervan centraal stonden, vertelt bedrijfseconoom Guy van Liemt.
Hij richtte in 2013 samen met econoom Martijn Burger een kennis- en onderzoeksinstituut op binnen de Erasmus Universiteit in Rotterdam dat zich volledig richt op het onderwerp geluk, de Erasmus Happiness Economics Research Organization (Ehero). Ze geven ook cursussen over werkgeluk binnen het bedrijfsleven.
„In de positieve psychologie kijk je naar hoe je mensen nóg beter laat functioneren”, zegt Van Liemt. „Die zienswijze bereikte ook het bedrijfsleven en kreeg daar meteen een economische lading. Mensen die goed in hun vel zitten, zijn productiever, creatiever en – belangrijk – ze zijn minder vaak ziek.”
Zo werd geluk ook een relevante kwestie voor de baas en kreeg de afdeling personeelszaken er op sommige plekken een geluksmanager bij. Van Liemt ziet hun aantal duidelijk groeien, maar cijfers heeft hij niet. Dat komt omdat de functie per bedrijf vaak een andere naam heeft, of omdat het onderwerp ‘geluk’ niet bij één persoon is ondergebracht, maar bij de hele hr-afdeling.
Sinds corona vraagt PwC collega’s niet jaarlijks, maar wekelijks naar hun welzijn
Niet alleen het bedrijfsleven houdt zich bezig met het geluk van werknemers, publieke instanties ook. Zo hebben ook het Sociaal en Cultureel Planbureau en de gemeente Amsterdam een geluksmanager rondlopen.
Toch wordt de functie ook beschouwd als hét symbool van de millennial op de werkvloer. Door tv-series en artikelen wordt bij een happiness officer gedacht aan iemand in een hippe kantooromgeving, met een yogamat onder de arm en een haverlatte in de hand.
Bedrijfseconoom Van Liemt: „Ik ben niet per se gelukkig met die associatie, maar het vormt in elk geval een goede gespreksopening. Daarna vertel ik graag dat de geluksmanager meer is dan dat fluffy stereotype.”
Deze ongewone tijd lijkt voor de welzijnsmanagers – welke titel ze ook hebben – een uitgelezen gelegenheid om dat te bewijzen. Mentale en fysieke gezondheid zijn nu het allerbelangrijkst, en juist zij bekommeren zich daarom. Die checkt bij de mensen met jonge kinderen of ze het thuis nog wel redden, vraagt of de net gestarte medewerker alles kan volgen en gaat na of de expat zich niet al te eenzaam voelt. Ook voorzien ze in de broodnodige verzetjes: een grappige online activiteit, een klein presentje of een digitale lezing over hoe je mentaal sterk blijft.
Van Liemt doet vanuit zijn kennisinstituut Ehero permanent geluksonderzoek bij een tiental organisaties en ziet dat onze kijk op de geluksmanager verandert. „Van een gevoel van ‘daar gáán we weer’ zie je dat er nu veel meer erkenning komt voor het kijken naar iemands gehele welzijn. Het ‘totale-mensprincipe’ van Louis van Gaal – eigenlijk een happiness officer avant la lettre.”
Soft gedoe
Dat momentum voelt ook Constance Weurman, wellbeing leader bij PwC . Ze vertelt dat een klein groepje managers bij het advies- en accountantskantoor welzijn van de medewerkers als ‘soft gedoe’ zag. Die houding is door de coronacrisis gekanteld. „Ik merk dat het een tastbaarder onderwerp is geworden. Iedereen ervaart nu tenslotte de invloed van welzijn op je werk, of wat het belang is van een goede werk-privébalans.”
Sinds de coronamaatregelen heeft Weurman de mogelijkheid niet jaarlijks, maar wekelijks via een enquête te vragen naar het welzijn van alle 5.500 werknemers in Nederland. Zo weet ze precies waar de behoefte ligt. „In het begin van de coronacrisis was er vooral vraag naar fysieke wellbeing. Dat konden we oplossen door te zorgen voor een tweede scherm of bureaustoel. De week erop lazen we terug dat mensen zich serieus genomen voelden én ergonomisch beter zaten. Win-win.”
Bij PwC moeten medewerkers iedere week hun uren verantwoorden in een schema: twaalf uur voor deze klus, twintig uur voor dat project. De afgelopen tijd was het vooral voor werknemers met jonge kinderen moeilijk voldoende uren per week te kunnen schrijven, las Weurman in de enquête terug. „Daarom voerden we de Covid-19-projectcode in, als een restpost om verloren uren onder te scharen.”
Een week later bleek echter uit de (anonieme) enquête dat sommige mensen zich niet vrij voelden die urencode te gebruiken. Ze voelden zich schuldig ten opzichte van de baas of de collega’s. Weurman: „Toen ik dat las, stuurde ik meteen een bericht naar de raad van bestuur, of ze in hun volgende mail wilden benadrukken dat die code er júíst is om gebruik van te maken. Zo sturen we telkens weer een beetje bij.”
Het budget van de happiness officer lijkt misschien groter geworden door al die nieuwe bureaustoelen en cadeaupakketten. In het geval van Adyen kwam het thuispakket uit het budget dat anders naar het bedrijfsfeest zou zijn gegaan, en ook PwC betaalt de beeldschermen uit het vaste ‘welzijnsbudget’ van 750 euro per persoon per jaar.
Meer nog dan in geld is de rol van happiness officer gevoelsmatig anders geworden, ervaart Bestebreurtje van SPAR University. Ze ervaart het werk als diepgaander en wezenlijker. „Ik had altijd al wel voelsprieten voor hoe het met mensen gaat, maar de zaken draaien ook door en soms blijft een gesprek dan bij praktische zaken. Ik vind het leuk dat er nu meer tijd is voor een écht persoonlijk gesprek. Ik leer er mijn collega’s een stuk beter door kennen.”
Ook Roy Henke van Adyen vindt het waardevol dat hij een bijdrage kan leveren aan de verbondenheid binnen het team. „Ik zie dat de Zoom-borrels veel lol opleveren, en ook dat die expat die net in Amsterdam is komen wonen blij is met de online koffiedates die ik samen met het team organiseer. Ik voel dat ik nu echt van belang kan zijn.”
NRC, 5 juni 2020
