Hoe herken je een beginnende burn out?

Een leidinggevende of manager vangt veel stress-signalen op.  Werknemers reageren overemotioneel of juist heel mat, gedragen zich nerveus, gaan je uit de weg, komen afspraken niet na en zijn niet aanwezig bij bedrijfsfeesten. Zijn er prive-problemen, is de werknemer bang om ontslagen te worden. En wat doe je met deze signalen?

Voorlopers van burn-out bij je medewerkers

Zorg als hr-manager dat je leidinggevenden traint in het herkennen van stresssignalen en hierover in gesprek te gaan. Hoe kun je als leidinggevende een gesprek met de medewerker over stress aangaan:

• Vraag hoe het gaat met de concentratie, met het stellen van prioriteiten, het gevoel van controle in het werk, het gevoel productief te zijn, het vermogen om te ontspannen. Zijn iemands ambitie en talenten, werk- en privésituatie en werk en gezondheid in evenwicht?
• Signaleer pre-signalen van burn-out zoals te perfectionistisch gedrag, werkverslaving, frustratie vanwege gebrek aan erkenning en emotioneel controleverlies.
  Iemand is al in een verder gevorderd stadium van burn-out als deze om ‘kleinigheden’ boos wordt of in tranen is.

Probeer de situatie voor te zijn dat een medewerker huilend bij je aan het bureau zit en zegt dat hij of zij het niet meer aan kan.

Hoe grijp je op tijd in

Zet op een rijtje wat in jouw organisatie energie vreet, en energie geeft. Vraag daarnaar in de gesprekken die je hebt met medewerkers, weet wat medewerkers als stress en als werkdruk ervaren.

• Voor de hand liggende energievreters zijn bijvoorbeeld: te veel werk in te weinig tijd, verandering van cultuur (meer commercieel werken of juist meer bureaucratisch, een reorganisatie, een fusie), gebrek aan managementvaardigheden bij de leidinggevende.
• Minder voor de hand liggende factoren kunnen zijn: ad hoc werkzaamheden, storende collega’s, last van collega’s die niet functioneren (en daarop niet aangepakt worden), computerproblemen, seksuele intimidatie of pestgedrag of negatieve feedback van klanten.

Besteed beleidsmatig en vanzelfsprekend aandacht aan het privéleven van je werknemers. De trend is al lang niet meer om een strikte scheiding van werk en privé te houden, er is veel meer integratie. Maak gezondheid en welbevinden onderdeel van je functionerings- en beoordelingsgesprek. Werkgevers gaan diensten verlenen om het werknemers privé gemakkelijk te maken. Ze zorgen bijvoorbeeld voor oppas bij ziekte, of voor schoonmaakpersoneel, en daar hoort ook bij dat werknemers bespreken wat privé energie wegneemt.

• Veel werknemers hebben bijvoorbeeld zorg voor hun ouders. Maak dan duidelijk welk beleid er is, bijvoorbeeld zorgverlof of kort verzuimverlof. Wees ook duidelijk in mogelijkheden van loopbaanonderbreking, zoals het opnemen van een sabbatical om weer op te laden. Maak beleid op flexibel werken, waardoor mensen soms later in de ochtend kunnen beginnen of thuis kunnen werken.

Op individueel niveau is het vooral belangrijk goed te luisteren, of je nu hr-professional bent of leidinggevende. Kom niet onmiddellijk met oplossingen.

• Zeg niet tegen iemand die net vertelt dat hij het te zwaar heeft: ‘O, dan geef ik een deel van je werk wel even aan Pietje.’ Daar is iemand niet mee geholpen en iemand voelt zich niet begrepen.
• Vraag meer door op wat het probleem precies is en laat iemand bijvoorbeeld een tijdje bijhouden waar hij zijn tijd aan besteedt. Dan wordt bijvoorbeeld duidelijk hoeveel ad hoc werkzaamheden er zijn, waardoor het structurele werk blijft liggen.

Als iemand op het randje is

Iemand meldt zich ziek. In feite heb je dan als leidinggevende de boot gemist. Het beste wat je dan kunt doen is in gesprek gaan met wat iemand nodig heeft om het werk te hervatten. Bied eventueel hulp aan van een coach of een arbeidspsycholoog.

Wil je als organisatie aan de slag met het trainen van leidinggevenden in het herkennen van stresssignalen of een werkemer hebben met burn-outklachten, neem dan contact met ons op 020 7741109.